Slecht nieuws

slecht nieuws

 

 

De consequenties zijn overdacht en de directie is het ermee eens. De boodschap kan nu worden gebracht. Het is zover!

 

Zes aspecten waar je aandacht aan besteedt bij het brengen van slecht nieuws:

1. de boodschap

Breng je boodschap sec met een korte motivatie. Let op de reactie en herhaal de boodschap. Ga niet in discussie, maak een afspraak voor een vervolggesprek. Ga niet uitleggen, argumenteren, aanloopjes nemen, begrip vragen. Het gaat nu alleen om de boodschap en dat deze aankomt. Het is nog niet het moment voor perspectieven of andere mogelijkheden. Let op, je kondigt iets aan, meer niet.

Heel simpel bijvoorbeeld:

  • je functioneren in deze functie is niet goed, ik zie geen verbetering, daarom ga ik je ontslaan uit je functie.
  • jouw functie komt in deze reorganisatie te vervallen. Dat betekent dat je mobiliteitskandidaat wordt

Vraagt de medewerker je naar verduidelijking, dan blijft je boodschap hetzelfde. Je kunt aangeven dat je je realiseert dat dit een heel akelig bericht voor de medewerker is. Meer niet. Hou het kort!

Je sluit het gesprek af met een afspraak voor een vervolggesprek: heel concreet datum, tijdstip, kamer. Gespreksonderwerp: hoe nu verder. Dit gesprek houd je niet eerder dan drie dagen en niet later dan vijf dagen na dit aankondigingsgesprek.

2. de aanwezigen

Naast de medewerker en jezelf, is er een hrm adviseur aanwezig. Die maakt een verslag van de aankondiging. Mogelijk heeft de medewerker gevraagd of hij iemand mee kan nemen naar het gesprek. Dat is natuurlijk mogelijk. Maar ook daarvoor geldt: het gaat alleen om de aankondiging, geen verdere toelichtingen, overwegingen.

3. de ruimte

Besteed zorg aan de ruimte waarin het gesprek gehouden wordt. Zorg ervoor dat de medewerker en jij elkaar kunnen aankijken als je de aankondiging geeft. Maar zorg er ook voor dat de medewerker weg kan kijken, bijv. naar buiten.

De medewerker zit het dichtst bij de deur. Hij moet zich niet gevangen voelen in de ruimte en weg kunnen lopen

4. de rollen 

bad guy

Realiseer je dat je een heel expliciete rol hebt in dit geheel: je bent de bad guy.  Ook al is de beslissing een gevolg van een reorganisatie waar je zelf niet zoveel heil in ziet: op dit moment ben jij de slechterik voor de medewerker. Maak het voor hem niet moeilijker door te willen gaan helpen, je te distantiëren van het besluit, je eigen afwegingen te delen. Dat is nl. jouw rol niet in deze situatie. Je bent de brenger van het slechte nieuws.

5. de nazorg

Zorg ervoor dat er iemand is die de medewerker kan opvangen na het gesprek. Een teamleider, een collega, een vertrouwenspersoon, bedrijfsmaatschappelijk werker, iemand waar de medewerker vertrouwen in heeft. Niet de hrm adviseur, want die is partij in dit geheel. Wil de medewerker naar huis, dan kan dat. Degene die hem opvangt brengt hem eventueel naar huis.

6. het vervolg

Tijdens het gesprek heb je verteld wanneer de volgende afspraak is, met datum en tijdstip. Je geeft de medewerker in overweging om iemand mee te nemen naar dit gesprek. Juridisch adviseur, vakbondsvertegenwoordiger, vriend. Onderwerp van dit gesprek is: hoe nu verder. Waarschijnlijk kan de medewerker nog niet veel met de toekomst. Toch is dat het enige gesprekspunt wat er voor hem toe doet. Ga in op mogelijkheden, begeleiding, mobiliteitsprogramma’s, wat gebeurt er bij het ontslag, etc.

Hoofdvraag voor dit vervolggesprek blijft: “wat wil jij (medewerker) nu in de nieuwe situatie. Wat is je droom als je aan werk denkt.”

Delen? Klik hier:Share on LinkedInTweet about this on TwitterEmail this to someoneShare on Google+Share on Facebook
Reageer jij als eerste?

Geef een reactie

Vragen? Klik hier. Ik hoor graag van je!